Hur ledare kan förbereda sig för att återvända till kontoret

Innehåll

• Nyckelord
• Vem vill vi vara som företag? Hur vill jag leva mitt liv?
• En återgång till pre-pandemiska standardrutiner avvisas.
• Efter ett år av sorg är det en ny typ av förlust att återvända till kontoret.
• Å andra sidan, inte alla kan eller vill arbeta hemifrån.
• Fånga ögonblicket.
• Sätt ledare kan vidta åtgärder:

Nyckelord

• Efter ett år av undrar om och när företag kommer att öppna igen, närmar sig en återgång till kontoret snabbt.
• Utöver att fråga hur snart anställda kan återvända till kontoret kan ledare ställa större frågor, till exempel "Vem vill vi vara som företag?"
• Många är oroliga över att återvända till kontoret och är motståndskraftiga mot att återvända till pre-pandemiska protokoll.
• Åtgärder som ledare kan vidta för att göra en smidigare övergång till arbetet inkluderar att kartlägga anställda och vara flexibla när det gäller planer.

Som affärscoach och klinisk psykolog har mina klienter tillbringat det senaste året med att zooma med mig från sina vardagsrum, hemmakontor, till och med sina garderober, sökt hjälp med allt från att svänga affärsstrategier, till att hantera uppmaningar till social rättvisa eller helt enkelt komma igenom dagen. Efter ett år av ängsligt undrat när (och ibland, om) företag kommer att öppna igen, innebär accelerationen av vaccinutvecklingen att ögonblicket nu är - plötsligt.

Vem vill vi vara som företag? Hur vill jag leva mitt liv?

Många företag frågar "Hur snart kan vi återvända till att arbeta på plats?" Denna fråga leder oftast till praktiska lösningar med fokus på medicinsk säkerhet. Enligt min erfarenhet är det bara en utgångspunkt. En livshotande sjukdom som utmanade status quo för när och var vi arbetar kan nu vara stimulansen för livsbekräftande protokoll på jobbet.

När organisationer trycker på startknappen kan ledare förbereda sig genom att ta tillfället i akt och fråga: "Vem vill vi vara som företag?" Det är en möjlighet att anamma flexibla sätt att arbeta för att främja metoder som ligger till grund för framgång. Det är också en chans att svara på och anpassa sig till frågor som ställs av anställda på alla nivåer. I min praxis frågar sig mycket produktiva och engagerade medarbetare, som under det senaste året har haft de positiva fördelarna med mindre affärsresor, mer hemlagade måltider och längre tid med familjen, ”Hur vill jag leva mitt liv ? ”

En återgång till pre-pandemiska standardrutiner avvisas.

När företag förbereder sig för en helt eller delvis återkomst till kontoret har mina kunder som inte är ledande beslutsfattare uttryckt frustration över sin arbetsgivares policy när det gäller social närhet, vaccinationskrav och arbetshygien. Vissa är oroliga för att de kommer att tvingas arbeta för nära med kollegor. Andra undrar varför, om de är helt vaccinerade, blir de tillsagda att komma till kontoret för att bara delta i möten på Zoom från sina skrivbord snarare än att träffas som en grupp i konferensrummet.

Kunder som är ledande företag är frustrerade över att oavsett hur omtänksamt och välinformerat deras val är, anställda utmanar policyer. I vissa fall verkar kopplingen vara mellan återgången till kontorsrutiner som arbetsgivare kommunicerar, som tenderar att vara objektivt angivna och förankrade i medicinska försiktighetsåtgärder, kontra att samtalsteammedlemmarna verkligen vill ha om att hålla fast vid fysiskt och mentalt hälsosamma rutiner som upprättats under nedstängning.

Som psykologer har vi en möjlighet att hjälpa människorna i vår praktik att formulera hur de har vuxit personligen och professionellt under karantänen och identifiera vilket stöd de kommer att behöva från andra när arbetsplaner görs.

Efter ett år av sorg är det en ny typ av förlust att återvända till kontoret.

COVID har orsakat hemsk smärta, förlust och svårigheter. Men för många ledde låsning till nya lösningar och åtföljande friheter. Mindre tid på körning! Träningsbyxor! I ett försök att överleva hittade många sätt att blomstra. En av mina klienter sa: Jag slog precis mitt WFH-steg och det slutar katastrofalt!

Det här handlar egentligen inte om rädsla för viruset. Oro för att återvända till heltidsarbete på kontoret uttrycks av högpresterande, fullt engagerade anställda som motstår att göra det de anser vara onödiga uppoffringar före pandemin. De citerar högre produktivitet med minskad pendling, hälsosam viktminskning med tanke på minskningen av restaurangmåltider, förbättrad kondition med tiden för att få ett snabbt träningspass och en glädje över att kunna äta frukost med nära och kära.

Mina kunder ber att deras anställda litar på dem att göra kloka val; att vara en del av planeringen. Om du arbetar hemifrån under en pandemi uppnår positiva resultat, tänk dig vad som är möjligt om flexibla scheman förblir ett alternativ när världen öppnas.

Å andra sidan, inte alla kan eller vill arbeta hemifrån.

Naturligtvis kan inte alla jobb slutföras från ett kafé eller matbord hemma, och många arbetare är redo att återuppliva i sällskap med sina kollegor. Tillbaka på kontoret finns det en möjlighet att granska de dagliga rytmerna i arbetet. I stället för att införa företagsomfattande policyer från början, är det en chans för team att ha kreativa konversationer. Vilka slags pauser, sammankomster, delade måltider eller nya ritualer kommer att återställa mening och anslutning? Vilken typ av boende behövs för anställda vars familjer inte har återupptagit en normal rutin? Vad måste beslutas på ett definitivt sätt nu, och vilka beslut kan skjutas upp utan att det påverkar effektiviteten negativt? I stället för att dra sig tillbaka till ömsesidig frustration är det här en tid att uttrycka de röriga, ofta motstridiga frågorna och bygga ännu starkare band när du kämpar (och tycker om) att hitta svar på svåra frågor.

Chefer jag konsulterar med har rapporterat informativa sessioner där teammedlemmar diskuterar vilka aktiviteter som är bättre personligen. Att samla till exempel omgivna av tavlor, rita möjliga lösningar över hela väggen, driver innovation. När planen är klar kan kollegor arbeta på egen hand eller i små grupper. Hybridplaner där olika grupper har olika riktlinjer kan öka flexibiliteten för många. Det kan också leda till att vissa lag får utökade privilegier. I stället för att lägga fram detta i politiken måste det finnas en öppen diskussion kring varför vissa riktlinjer har antagits och en "känslomässig temperaturkontroll" när planerna utvecklas.

Fånga ögonblicket.

Det här är ett ögonblick då förtroendet lätt kan brytas och kvalitetstalanger avskaffas. Det behöver inte vara så. Passionerade, lojala yrkesverksamma, i säkerheten vid våra sessioner, frågar: "Vad löser vi för?" Det är en konversation att ha både hemma och på jobbet. COVID krävde att vi ändrade etablerade rutiner. Det har också gett oss möjlighet att skapa en ny, mer hållbar normal. Låt oss inte slösa bort denna kris.

Sätt ledare kan vidta åtgärder:

• Erbjud så mycket information du kan (även om den är ofullständig) om hälsoprotokoll för återgång till arbete. Inse att människor välkomnar information under perioder av oförutsägbarhet men har svårt att behålla den när de är oroliga. Det är okej att upprepa dig själv och använda flera sätt att kommunicera - stadshus, svaga meddelanden, e-postmeddelanden etc.
• Skaffa data. Om du inte redan har gjort det är det här en bra tid att undersöka anställdas behov, eftersom många kanske har tagit bort pandemin i andra städer och måste hitta nya lägenheter, organisera barn- eller äldreomsorg eller ta reda på nya utbildningsarrangemang barn.
• Dela resonemanget för retur-till-kontor-planen. Hjälp anställda att se varför deras fysiska närvaro kommer att göra en väsentlig skillnad i organisationens framgång. Var så specifik som du kan efter person och / eller funktion.
• Tänk på flexibla återvändandedatum som erkänner mångfalden av behov. Kom ihåg att människor i maktpositioner kan känna sig mindre bundna att följa de exakta reglerna, medan fler yngre anställda kommer att kämpa för att följa dem.
• Lyssna - utan åtaganden - till gruppmedlemmarnas oro. Fråga inte bara en perfekt funktion "Hur mår du?" Ge dig tid att höra svaret.
• Var proaktiv. Dröm tillsammans! Fråga vilka förändringar dina anställda vill se när det gäller arbete på plats, flexibla scheman etc. Gör inga löften, men ställ in ett datum för när du kommer att dela med dig av resultaten och granska möjliga policyändringar.
• Fortsätt ställa öppna frågor. Antag inte att acklimatisering till kontoret är linjär. Förvänta dig en flod av ofta motstridiga känslor.
• Var sårbar. Djupare anslutning och förståelse uppstår när var och en av oss riskerar att dela de rädslor och frustrationer som upplevs under försökstider.

Denna artikel publicerades också på www.medium.com.